kwiecień 2025

W pracy możemy doświadczać wielu niepożądanych zjawisk np. stereotypizacji, stronniczości, aktów związanych z nierównym traktowaniem, nękaniem, przemocą psychiczną, które są nie tylko prawnie zabronione oraz wysoce szkodliwe dla zdrowia, ale również negatywnie wpływają na efektywność działalności danego miejsca zatrudnienia i obciążają proces budowania sprawiedliwych, bezpiecznych miejsc pracy.

Mobbing w pracy powinien być zgłaszany i karany. Niestety bardzo często zdarza się, że krzywdzony pracownik po prostu odchodzi z miejsca pracy, w którym był mobbingowany. Dlatego ważne jest, aby nie nazywać go „ofiarą”, a „osobą doświadczającą krzywdy”. Zapraszamy do zapoznania się z informacjami, czym jest mobbing, jaką są jego konsekwencje oraz jak powinno się reagować na to zjawisko.

PODSTAWOWE ZASADY PRAWA PRACY

Podstawowymi zasadami prawa pracy są:

• ochrona godności pracownika
• niedyskryminacja
• równość
• obowiązek przeciwdziałania mobbingowi

Zasada ochrony godności i dóbr osobistych pracownika (art. 30 Konstytucji RP i art. 11 [1] kp art. 23 kc)

Zakaz bezpośredniego naruszenia godności:

• zaniechanie działania
• usunięcie skutków
• zadośćuczynienie pieniężne 448 kc
• zapłata odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny

Powinność podjęcia działań niezbędnych do stworzenia odpowiedniego środowiska pracy:

• przestrzeganie zasad współżycia społecznego – art. 94 pkt 10 oraz art. 100 § 2 pkt 6
• profilaktyka antydyskryminacyjna – art. 94 pkt 2b
• profilaktyka antymobbingowa – 94 [3] § 1

Zasada równego traktowania pracowników (art. 32 ust. 1 Konstytucji RP i art. 11 [2] k.p.)

Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Zasada niedyskryminacji w zatrudnieniu (art. 32 ust. 2 Konstytucji RP i art. 11 [3] k.p.)

Niedopuszczalna jest dyskryminacja pracowników szczególnie ze względu na:

• płeć, wiek, niepełnosprawność,
• rasę, religię, narodowość, pochodzenie etniczne, wyznanie,
• przekonania polityczne, przynależność związkową,
• orientację seksualną,
• zatrudnienie na czas określony/nieokreślony, albo zatrudnienie w pełnym/niepełnym wymiarze czasu pracy

CZYM JEST MOBBING?

Definicja mobbingu znajduje się w Kodeksie pracy jako działanie lub zachowanie dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko pracownikowi. Polega ono na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującym lub mającym na celu poniżenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników (art. 94 §2).

Znana jest także definicja Międzynarodowej Organizacji Pracy, w której mobbing rozumiany jest jako obraźliwe i mściwe zachowanie, wyrażające się poprzez okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowania zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników, którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia.

Mobber/mobberka najczęściej wykorzystuje posiadaną władzę formalną (wyższe rangą stanowisko) lub władze nieformalną (np. cieszy się uznaniem w zespole pracowniczym), ale przede wszystkim wybiera ofiarę ze względu na subiektywne przesłanki, ponieważ coś mu się w niej nie podoba, czymś się naraziła, albo czymś się wyróżnia, jest lepsza, więc staje się dla osoby mobbingującej zagrożeniem.

Przesłanki odpowiedzialności za mobbing:

• Bezprawność
• Wina umyślna bądź nieumyślna
• Uporczywość i długotrwałość (nie akt jednorazowy)
• Zamiar bezpośredni i kierunkowy
• Działanie celowościowe (w postaci poniżenia, ośmieszenia czy izolowania pracownika)
• Skutek (rozstrój zdrowia)

Wszystkie przesłanki muszą zostać spełnione łącznie.

Niewłaściwie rozumiany mobbing

Mobbingiem nie są:

• zachowania wynikające z braku kultury osobistej
• zachowania incydentalne,
• sytuacje dodatkowego obciążania zadaniami,
• dokonywanie oceny pracy przez pracodawcę,
• działania polegające na wydawaniu poleceń dotyczących pracy

ETAPY MOBBINGU

Mobbing jest także etapowym, procesowym. Sprytnie przemyślany przez osobę stosującą niszczycielską strategię zaczyna się niewinnie, najczęściej od konfliktu. Na etapie rozwoju trudnej sytuacji jest świadomie niezauważalny przez otoczenie pracownicze, które zastraszone nie chce narazić się oprawcy/oprawczyni, bo obawia się utraty pozycji zawodowej czy nawet pracy.

Etap I 

Przygotowawczy, który bazuje najczęściej na nierozwiązanym konflikcie, Pracownik/ca jest przekonany/a o możliwości opanowania go, stara się, próbuje działać racjonalnie, starając się uzyskać ugodę. Racjonalizuje i tłumaczy jako zasadne działania osoby stosującej mobbing.

Etap II

Stresu i walki ofiary, w którym osoba krzywdzona na skutek eskalacji sytuacji konfliktowej, doznaje poczucia zwątpienia w osiągnięcia porozumienia, pojawiają się napięcia, zaburzenia koncentracji – popełnia uchybienia, które są wyolbrzymiane i wypominane jako błędy zachęcające do szykanowania i wtórowania działaniom nękania przez pozostałe osoby z zespołu.

Etap III

Faza nasilenia agresji wobec osoby mobbingowanej, w której mobber/mobberka stosuje taktykę izolacji od pozostałego zespołu poprzez utrwalenie i przyzwolenie działań mobbigowych na osobę mającą już etykietę nadwrażliwej, konfliktowej, niekompetentnej i niewywiązującej się z zadań, niegodnej zaufania i zagrażającej firmie.

Etap IV

Faza fizycznej, psychicznej degradacji osoby mobbingowanej (uszczerbek na zdrowiu). Skrajne wyczerpanie może przejawiać się w trudnościach osobistych, konfliktach rodzinno-prywatnych, stanach depresyjnych, myślach samobójczych.

ZADZWOŃ I UMÓW SIĘ NA DARMOWĄ PORADĘ PRAWNĄ:

• • telefonicznie pod nr tel. 510-970-680 w godzinach pracy urzędu lub
  • elektronicznie poprzez poprzez stronę https://zapisy-np.ms.gov.pl/ 
  • osobiście – w urzędzie

Strona internetowa Stowarzyszenia DOGMA – Zakładka JAWORZNO

Masz pytania, potrzebujesz porady? Zadzwoń i umów się!

NAJCZĘSTSZE ZACHOWANIA OSÓB MOBBINGUJĄCYCH

Leymann w 1996 r. przedstawił listę zachowań mobbingowych. Pogrupował on sposoby stosowane przez osoby mobbingujące w pięć kategorii:

1. Działania utrudniające proces komunikowania

• ograniczenie / utrudnianie możliwości wypowiadania się;
• ciągłe przerywanie wypowiedzi;
• reagowanie krzykiem i wyzwiskami na wypowiedzi ofiary;
• ciągła krytyka pracy lub życia osobistego;
• groźby.

2. Działania wpływające negatywnie na relacje społeczne

• unikanie kontaktu z ofiarą, rozmów;
• zabronienie rozmów z ofiarą, przesadzenie w inne miejsce;
• fizyczne i społeczne izolowanie ofiary;
• ostentacyjne ignorowanie i lekceważenie.

3. Działania naruszające wizerunek ofiary

• obmawianie, rozsiewanie plotek;
• ośmieszanie, prześmiewanie życia prywatnego, parodiowanie;
• sugerowanie zaburzeń psychicznych;
• atakowanie poglądów politycznych lub przekonań religijnych;
• insynuacje o charakterze seksualnym;
• kierowanie na badania psychiatryczne;
• fałszywa ocena pracy i zaangażowania ofiary.

4. Działania uderzające w pozycję zawodową ofiary

• wymuszanie wykonywania zadań naruszających godność osobistą;
• kwestionowanie podejmowanych przez ofiarę decyzji;
• nieprzydzielanie ofierze żadnych zadań do realizacji;
• przydzielanie zadań zbyt trudnych, przerastających kompetencje i możliwości ofiary;
• wydawanie absurdalnych i sprzecznych poleceń.

     5. Działania uderzające w zdrowie ofiary

• zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia, niedostosowanych do możliwości ofiary;
• grożenie użyciem siły fizycznej;
• stosowanie przemocy fizycznej o nieznacznym nasileniu;
• działanie o podłożu seksualnym, wykorzystywanie seksualne;
• przyczynianie się do powstawania strat materialnych powodowanych przez ofiarę, skutkujących ponoszeniem przez ofiarę kosztów.

Najczęściej zgłaszanymi przez interesantów w bezpłatnych punktach poradniczych zjawiskami mobbingowymi są:

• zastraszanie
• groźby zwolnienia z pracy
• zmuszanie do rozwiązania umowy w trybie porozumienia stron
• systematyczne kwestionowanie kompetencji pracownika
• niekulturalne zachowanie pracodawcy
• żądanie nieograniczonej dyspozycyjności pracownika
• dokonywanie oceny pracownika w obecności współpracowników

KONSEKWENCJE PRAWNE MOBBINGU

Konsekwencje prawne mobbingu w Polsce są regulowane przez Kodeks pracy oraz inne przepisy prawa cywilnego i karnego. Pracownik, który padł ofiarą mobbingu, ma prawo do dochodzenia swoich roszczeń na drodze sądowej.

Oto najważniejsze aspekty prawne związane z mobbingiem:

• ODSZKODOWANIE: Pracownik, który doznał szkody w wyniku mobbingu, ma prawo do odszkodowania. Może to obejmować zarówno straty materialne, jak i niematerialne, takie jak ból i cierpienie psychiczne. Wysokość odszkodowania zależy od indywidualnych okoliczności sprawy i jest ustalana przez sąd.

• ZADOŚĆUCZYNIENIE: Oprócz odszkodowania, pracownik może również domagać się zadośćuczynienia za doznane krzywdy. Zadośćuczynienie ma na celu rekompensatę za cierpienia psychiczne i fizyczne, które były wynikiem mobbingu.

• ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ: Pracownik, który padł ofiarą mobbingu, ma prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. W takim przypadku pracownik może domagać się odszkodowania za okres wypowiedzenia oraz za ewentualne straty związane z utratą pracy.

• ODPOWIEDZIALNOŚĆ KARNA: W niektórych przypadkach mobbing może stanowić przestępstwo, na przykład, gdy wiąże się z groźbami, przemocą fizyczną lub psychiczną. W takich sytuacjach sprawca mobbingu może ponieść odpowiedzialność karną, w tym karę pozbawienia wolności.

JAK SOBIE POMÓC, GDY DOŚWIADCZASZ MOBBINGU?

1. KROK 1 – Uszanuj swoje obawy

Jeśli masz poczucie, że doświadczasz mobbingu lub obserwujesz go w miejscu zatrudnienia, przede wszystkim nie wypieraj a uszanuj swoje obawy. Jeśli zakładasz, że koszty zgłoszenia nieprawidłowości mogą być bardziej negatywne w skutkach niż koszty milczenia, bo wydaje Ci się, że:

• Przegrasz tę trudną beznadziejną walkę z wiatrakami, nie mającą szans na powodzenie;
• Zdobędziesz opinię awanturnika, awanturniczki, osoby problematycznej, nadwrażliwej itp. i dodatkowo zaważy to na Twojej dalszej aktywności zawodowej,

wiedz, że zgodnie ze słowami wypowiedzianymi przez Ashley Judd, która zapoczątkowała ruch #MeToo: „STRACH bierze się z koncentracji na kosztach mówienia, zaś ODWAGA z koncentracji na kosztach milczenia” i to właśnie tłumienie krzywdy może trwale uderzyć  w Twoje zdrowie oraz obniżyć Twoją wartość, w tym pracowniczą. Tak, milczenie może wywołać poważny kryzys psychiczny, mający negatywny wpływ na życie prywatne, społeczne oraz dalsze zawodowe w obecnym bądź przyszłym miejscu zatrudnienia. Zatem miej odwagę skupić uwagę na znacznie dotkliwszych zdrowotnie konsekwencjach przemilczenia tej trudnej dla Ciebie kwestii i w kolejnym kroku spróbuj przyjrzeć się zachowaniom, które w Twoim mniemaniu noszą znamiona mobbingu.

2. KROK 2 – Postaraj się przyjrzeć zjawisku i poprawnie zdiagnozować przesłanki noszące znamiona mobbingu.

Spróbuj zgodnie z listą Leymann`a określić, których zachowań doświadczasz. Wypisz je i spróbuj przyporządkować do nich materiały potwierdzające ich występowanie, którymi dysponujesz. Zbierz, zbieraj dowody. Nie musisz mieć nagrań. Wykorzystaj maile, wszelkie wiadomości z komunikatorów społecznościowych, dowodem mogą być także notatki, którymi sprawozdajesz krzywdzące Cię sytuacje na zasadzie prowadzenia dziennika. Rozmawiaj i solidaryzuj się z osobami, nawet spoza miejsca zatrudnienia, które w jakiś sposób próbują Ci pomóc – nie bój się mówić o swoich odczuciach. Spróbuj omówić z nimi możliwe wyjście awaryjne dla tej trudnej sytuacji.

3. KROK 3 – Spróbuj określić na jakim etapie mobbingu jesteś

Jeśli jesteś na jednym z dwóch pierwszych etapów postaraj się samodzielnie podjąć działania w obronie swojej godności pracowniczej. Jeśli czujesz się bezpieczny, możesz sygnalizować mobberowi/mobberce chęć rozmowy na temat Twoich odczuć. Nie bój się delegować interwencji w swojej sprawie na osoby, podmioty które mogą Cię reprezentować i wesprzeć przed osobą krzywdzącą, zwłaszcza gdy doświadczasz mobbingu już w trzeciej i czwartej fazie.

4. KROK 4 – Zweryfikuj jakie dostępne narzędzia możesz wykorzystać w zasygnalizowaniu nieprawidłowości swojemu pracodawcy

Najczęściej organizacje pracownicze posiadają wewnętrzną politykę antymobbingową w postaci procedur – zapoznaj się z tym dokumentem, masz do tego prawo i gwarantowany dostęp. Wewnętrzna procedura służy zarówno ochronie interesów organizacji jako pracodawcy, jak i osób zaangażowanych w jej działalność – pracowników/c, warto dokonać zgłoszenia według zaleceń tego dokumentu. W przypadku braku możliwości dokonania zgłoszenia w oparciu o procedurę, zgłoś dyskomfort bezpośrednio do osób zarządzających placówką, w której pracujesz. Pamiętaj o możliwości zasygnalizowania problemu Państwowej Inspekcji Pracy oraz podjęcia działań prawnych. W przypadku, gdy działania wewnętrzne nie przynoszą rezultatów, warto skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy. Prawnik może pomóc w przygotowaniu formalnej skargi oraz reprezentować pracownika w postępowaniu sądowym.

ZADZWOŃ I UMÓW SIĘ NA DARMOWĄ PORADĘ PRAWNĄ:

• • telefonicznie pod nr tel. 510-970-680 w godzinach pracy urzędu lub
  • elektronicznie poprzez poprzez stronę https://zapisy-np.ms.gov.pl/ 
  • osobiście – w urzędzie

Strona internetowa Stowarzyszenia DOGMA – Zakładka JAWORZNO

Masz pytania, potrzebujesz porady? Zadzwoń i umów się!

POMOC OFEROWANA W BEZPŁATNYCH PUNKTACH PORADNICZYCH

W Punktach nieodpłatnej pomocy prawnej i obywatelskiej można uzyskać informacje na temat ścieżki postępowania w przypadku zaistnienia mobbingu. Doradca poinformuje o prawach pracowniczych i sposobach radzenia sobie w konkretnych sytuacjach, doradzi, co mamy dalej robić, wyjaśni, jak wyglądają procedury antymobbingowe i jak dochodzić swoich praw.

Doradca pomoże sporządzić pismo ze skargą do firmy oraz wesprze jeśli zdecydujemy się skierować sprawę do sądu.

Kontakt z zaufanym doradcą sprawia, że u osób szukających pomocy wzrasta motywacja, poczucie bezpieczeństwa i komfortu psychicznego. Łatwiej wtedy zobaczyć swoje położenie z innej perspektywy i osiągnąć wewnętrzny spokój.

Masz pytania, potrzebujesz porady? Zadzwoń i umów się!

 PROFIL STOWARZYSZENIA DOGMA NA FACEBOOKU
– POST Z INFORMACJAMI NA TEMAT ZAPISÓW DO PUNKTÓW PORADNICZYCH

DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ O PORADNICTWIE PRAWNYM W BIELSKU-BIAŁEJ:

Równe traktowanie pracowników jest podstawową zasadą prawa pracy. Kodeks pracy zakazuje wszelkiej dyskryminacji w zatrudnieniu, a każdy przypadek nierównego traktowania w zatrudnieniu równoznaczny jest z dyskryminacją. Przedmiotem porad w Punktach Nieodpłatnej Pomocy Prawnej i Punktach Nieodpłatnego Poradnictwa Obywatelskiego w zakresie nierównego traktowania w zatrudnieniu są najczęściej zarzuty dotyczące:

• dyskryminacji przy kształtowaniu wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia (m.in. przy przyznawaniu nagród, premii, podwyżek);
• dyskryminacji przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą;
• dyskryminacji przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe;
• dyskryminacji przy nawiązywaniu lub rozwiązywaniu stosunku pracy (ze względu na zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, płeć, wiek lub niepełnosprawność).

W dniu 6 czerwca 2023 r. weszła w życie Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 V 2023 r., która ma na celu wzmocnienie stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Państwa członkowskie UE mają 3 lata na wdrożenie przepisów wynikających z dyrektywy (termin 7 czerwca 2026 r.) Zapraszamy do zapoznania się z informacjami, które przybliżą Państwu kwestie związane z dyskryminacją w pracy oraz sposobom jej zapobiegania poprzez jawność wynagrodzeń. 

RÓŻNICA W ZAROBKACH KOBIET I MĘŻCZYZN

Różnica pomiędzy wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn w 2023 r. (według danych Eurostatu z 2023 r.) w Unii Europejskiej wyniosła 12%, natomiast w Polsce kształtowała się na poziomie 7,8%.

Największe nierówności płacowe wystąpiły:

• na Łotwie (19%)
• w Austrii (18,3%)
• w Czechach (18%)

Najmniejsze różnice miały miejsce:

• w Belgii (0,7%)
• we Włoszech (2,2%)
• w Rumunii (3,8%)

Aby oceniać faktyczne różnice w zarobkach kobiet i mężczyzn należy posłużyć się luką skorygowaną.

• nieskorygowana luka płacowa – różnica między średnimi godzinowymi zarobkami brutto mężczyzn i kobiet
• skorygowana luka płacowa – różnice pomiędzy wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn o podobnych kwalifikacjach, wykonujących taką samą pracę z uwzględnieniem cech takich jak wykształcenie, doświadczenie, branże, wielkość firmy i zawód

W rzeczywistości luka płacowa w Polsce wynosi więc nie 7,8%, a około 14%.

ŹRÓDŁA PLANOWANYCH ZMIAN

Głównymi źródłami planowanych zmian są:

• Dyrektywa unijna o jawności i równości wynagrodzeń, która jest wdrażana przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej
• Projekt poselski „Jasne zarobki”

Dyrektywa to rodzaj aktu prawnego Unii Europejskiej, który zobowiązuje państwa członkowskie do osiągnięcia określonego celu i wyznacza kluczowe obszary do zmiany. Równocześnie pozostawia pewną swobodę w zakresie wyboru środków do jego realizacji. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 V 2023 r. weszła w życie 6 VI 2023 r. Państwa członkowskie UE mają 3 lata na wdrożenie przepisów wynikających z dyrektywy (termin 7 VI 2026 r.)

W dyrektywie ustanawia się minimalne wymogi służące wzmocnieniu:

• stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości
• zakazu dyskryminacji

Dyrektywa o transparentności określa minimalne standardy dotyczące równości i przejrzystości wynagrodzeń. Zastosowanie dyrektywy unijnej do prawa polskiego ma pomóc w wykrywaniu dyskryminacji płacowej i bronić prawa równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn. W tym celu wprowadzona ma zostać transparentność oraz jawność wynagrodzeń. Dyrektywa ma za zadanie zlikwidowanie luki płacowej wynikającej z różnic płciowych.

LUKA PŁACOWA – CO SPRZYJA DYSKRYMINACJI PŁACOWEJ?

Luka płacowa to różnica w wynagrodzeniu osób, które wykonują taką samą pracę, lub pracę o podobnej wartości. Najprościej luka płacowa jest obliczana jako różnica między średnimi stawkami godzinowymi brutto kobiet i mężczyzn w firmach zatrudniających co najmniej 10 pracowników.

Praca, mająca tę samą wartość zgodnie z niedyskryminacyjnymi, obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci kryteriami:

• umiejętności
• wysiłek
• zakres odpowiedzialności
• warunki pracy
• wszelkie inne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku

Celem dyrektywy jest zmniejszyć lukę płacową, szczególnie biorąc pod uwagę kryterium płci. Luka płacowa posłuży za wskaźnik, który trzeba będzie obliczyć według określonego wzoru i zgłosić zarówno do instytucji monitorującej, jak i wewnętrznie w firmie.

Co sprzyja dyskryminacji płacowej?

• nieuporządkowana polityka płacowa w miejscu pracy
• niezrozumiałe regulacje wewnętrzne dotyczące wynagradzania, premiowania i oceniania pracowników
• brak aktualnych opisów stanowisk
• brak jasnego przedziału wynagrodzeń

ZADZWOŃ I UMÓW SIĘ NA DARMOWĄ PORADĘ PRAWNĄ:

• telefonicznie pod nr tel. 32 776-14-94, 32 393-93-83 w godzinach pracy urzędu 
• elektronicznie na adres mailowy: pomocprawna@piekary.pl lub poprzez poprzez stronę https://zapisy-np.ms.gov.pl/ 
• osobiście w punkcie przy ul. Bytomskiej 84

Strona internetowa Stowarzyszenia DOGMA – Zakładka PIEKARY ŚLĄSKIE

Masz pytania, potrzebujesz porady? Zadzwoń i umów się!

JAWNOŚĆ WYNAGRODZEŃ – OBOWIĄZKI PRACODAWCY

Jawność wynagrodzeń ma na celu:

• zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń w organizacjach
• wprowadzenie mechanizmów zapobiegających dyskryminacji
• ułatwienie pracownikom negocjacji płacowych

Obowiązkami pracodawców w zakresie jawności wynagrodzeń są:

• ustalenie neutralnych płciowo kryteriów, które będą brane pod uwagę przy ustalaniu poziomu wynagrodzenia, czy podejmowaniu decyzji o podwyżkach;
• obowiązek udostępniania informacji o wynagrodzeniach na konkretnych stanowiskach z uwzględnieniem kryteriów: umiejętności, wysiłku, zakresu odpowiedzialności, warunków pracy oraz innych czynników mających znaczenie w konkretnym miejscu pracy na danym stanowisku;
• dostosowanie regulaminów wynagrodzeń i praktyk płacowych;
• okresowe raportowanie luki płacowej i jej składników (nie może przekroczyć 5%);
• udzielenie pracownikom informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca;
• zakaz zobowiązywania pracowników do zachowania w tajemnicy swojego wynagrodzenia.

PRAWA OSÓB STARAJĄCYCH SIĘ O ZATRUDNIENIE

Osoby starające się o zatrudnienie mają prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy:

• informacji na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału – opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach – przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska;
• przekazywania tych informacji w taki sposób, aby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia, np. w opublikowanym ogłoszeniu o wakacie, przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób;
• zapewnienia przez pracodawcę, aby ogłoszenia o wakatach i nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci oraz aby proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminacyjny, aby nie podważać prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

PRZYGOTOWANIE PRACODAWCÓW DO ZMIAN

Formami przygotowania pracodawców do wdrażania zmian są:

Audyt polityki płacowej i wynagrodzeń, który aktualnie obowiązuje w organizacji

• analiza struktury wynagrodzeń oraz dodatkowych świadczeń finansowych i niefinansowych​
• sprawdzenie, czy kryteria wynagradzania są jasne i zrozumiałe zarówno dla pracowników, jak i menedżerów
• zidentyfikowanie ewentualnych niespójności, dysproporcji czy przypadków dyskryminacji płacowej

Stworzenie polityki płacowej

• struktura wynagrodzeń: ustalenie poziomów wynagrodzeń dla różnych stanowisk, uwzględniając ich znaczenie dla firmy, wymagane kompetencje i doświadczenie (system punktowy, ranking stanowisk czy widełki płacowe);
• składniki wynagrodzenia: jakie elementy będą wchodziły w skład wynagrodzenia (np. płaca zasadnicza, premie, bonusy, benefity pozapłacowe), ustalenie zasad przyznawania premii i bonusów, aby były one jasne i motywujące dla pracowników;
• system oceny pracowników: wprowadzenie systemu oceny pracowników, który będzie podstawą do przyznawania podwyżek i awansów (obiektywny, transparentny i oparty na jasnych kryteriach);
• zasady awansów i podwyżek: jakie są kryteria awansów i podwyżek (np. wyniki pracy, zdobyte kompetencje, staż pracy), ustalenie częstotliwości ocen pracowników i przyznawania podwyżek;
• benefity pozapłacowe: jakie benefity pozapłacowe oferowane pracownikom (np. prywatna opieka medyczna, karta sportowa, ubezpieczenie na życie, elastyczne godziny pracy z uwzględnieniem potrzeb i oczekiwań pracowników przy wyborze benefitów;
• szkolenia i edukacja: organizowanie szkoleń dla kadry zarządzającej na temat równości płacowej oraz zasad nowej dyrektywy;
• polityka wynagrodzeń: opracowanie jasnej, przejrzystej i zrozumiałej dla wszystkich pracowników polityki wynagrodzeń, zgodnej z nowymi przepisami, z jasnymi kryteriami ustalania wynagrodzeń oraz zasadami awansu i podwyżek​​.

Komunikacja z pracownikami:

• regularne informowanie pracowników o ich prawach oraz zmianach w polityce wynagrodzeń
• dostęp pracowników do raportów dotyczących wynagrodzeń oraz możliwość zgłaszania nieprawidłowości​​
• spotkania informacyjne oraz dostęp do wsparcia prawnego w przypadku sporów dotyczących wynagrodzeń
• monitorowanie skuteczności polityki wynagrodzeń i wprowadzanie niezbędnych zmian
• dostosowywanie polityki do zmieniających się warunków rynkowych i potrzeb firmy

ZADZWOŃ I UMÓW SIĘ NA DARMOWĄ PORADĘ PRAWNĄ:

• telefonicznie pod nr tel. 32 776-14-94, 32 393-93-83 w godzinach pracy urzędu 
• elektronicznie na adres mailowy: pomocprawna@piekary.pl lub poprzez poprzez stronę https://zapisy-np.ms.gov.pl/ 
• osobiście w punkcie przy ul. Bytomskiej 84

Strona internetowa Stowarzyszenia DOGMA – Zakładka PIEKARY ŚLĄSKIE

Masz pytania, potrzebujesz porady? Zadzwoń i umów się!

OCHRONA PRAW PRACOWNIKÓW

Każdy pracownik, który poniósł szkodę w wyniku naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń, miał prawo dochodzenia roszczenia i uzyskania za tę szkodę pełnego odszkodowania lub zadośćuczynienia.

Odszkodowanie lub zadośćuczynienie powinny obejmować m.in.:

• odszkodowanie za szkody spowodowane przez inne odpowiednie czynniki,
• zadośćuczynienie za szkody niematerialne,
• pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych, 
• odszkodowanie za utracone szanse, które mogą obejmować dyskryminację krzyżową,

Nie będzie możliwe określenie z góry maksymalnej wysokości odszkodowania lub zadośćuczynienia.

Masz pytania, potrzebujesz porady? Zadzwoń i umów się!

 PROFIL STOWARZYSZENIA DOGMA NA FACEBOOKU
– POST Z INFORMACJAMI NA TEMAT ZAPISÓW DO PUNKTÓW PORADNICZYCH