W ostatnich 2 dekadach model pracy kształtowany był przede wszystkim przez postępującą globalizację i wymóg konkurencyjności. Wyznacznikami wartości pracy stały się efektywność i produktywność. Prowadziło to do stale rosnącego tempa pracy i presji na jej dalszą intensyfikację. Na naszych oczach rynek pracy podlega głębokiej transformacji. Wpływ na zmiany na rynku pracy wywarły pandemia, rosnąca inflacja, znaczne spowolnienie gospodarcze, niepewność geopolityczna ale także przedefiniowanie pracy związane z potrzebą większej elastyczności zatrudnienia, przeniesienie większego akcentu na tworzenie odpowiednich warunków do rozwoju zawodowego oraz coraz większe znaczenie zachowania równowagi między życiem prywatnym i zawodowym.
Wchodzą w życie dwie duże nowelizacje kodeksu pracy:
1) jedna obowiązuje od 07.04.2023r. dotyczy pracy zdalnej i badania trzeźwości pracowników
2) druga obowiązuje od 26.04.2023r. i wdraża do kodeksu pracy unijne dyrektywy:
- w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, (dyrektywa work-life balance)
- w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (dyrektywa rodzicielska)
To odpowiedź na zmieniające się trendy na rynku pracy, a także wprowadzenie rozwiązań ułatwiających pracującym rodzicom godzenie życia zawodowego z rodzinnym.
Przedstawiamy krótki przewodnik po najważniejszych zmianach.
PRACA WYKONYWANA ZDALNIE JAKO STAŁA FORMA ŚWIADCZENIA PRACY
PRACA WYKONYWANA ZDALNIE JAKO STAŁA FORMA ŚWIADCZENIA PRACY
Już 7 kwietnia 2023 roku wejdą w życie przepisy dotyczące pracy zdalnej. W Kodeksie Pracy pojawiła się definicja pracy zdalnej oraz związane z nią obowiązki i przywileje. Zgodnie z definicją praca zdalna polega na wykonywaniu pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika, w tym pod adresem zamieszkania pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą.
Nowe przepisy przewidują możliwość świadczenia pracy wyłącznie w formie pracy zdalnej całkowitą, jak i w formie pracy hybrydowej (częściowo w domu, częściowo w firmie), stosownie do potrzeb konkretnego pracownika i pracodawcy. Będzie ona mogła być uzgodniona zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak i w trakcie zatrudnienia. Miejscem wykonywania pracy zdalnej zawsze będzie miejsce wskazane przez pracownika, a następnie każdorazowo uzgodnione z pracodawcą (to jest zaakceptowane przez niego). Co do zasady będzie to miejsce zamieszkania pracownika lub inne wybrane przez niego miejsce (miejsca), na które pracodawca wyraził zgodę. Pracodawca, co do zasady, nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej m.in. rodzicom, którzy wychowują dziecko do 4. roku życia, opiekunom, którzy zajmują się osobą z niepełnosprawnością w rodzinie i kobietom w ciąży.
W związku z wejściem w życie nowych przepisów, przed pracodawcami nowe obowiązki. Już od 7 kwietnia pracodawca pracownikom pracującym zdalnie powinien:
- zapewnić materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania pracy zdalnej,
- pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, koszty energii elektrycznej oraz niezbędnych usług telekomunikacyjnych,
- zapewnić szkolenia i pomoc techniczną, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej.
Jednocześnie jednak jest także możliwe używanie przez pracownika prywatnych narzędzi pracy (np. komputera) w przypadku, w którym obie strony stosunku pracy tak ustalą, pod warunkiem, że prywatne urządzenia techniczne i inne narzędzia pracy pracownika wykorzystywane przez niego do pracy będą zapewniały bezpieczeństwo pracy.
Zgodnie z wprowadzonymi zmianami w zakresie pracy zdalnej zasady jej wykonywania powinny zostać określone w porozumieniu
z zakładową organizacją związkową. Jeśli u danego pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa, pracodawca powinien uregulować zasady jej wykonywania w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Porozumienie powinno określać:
- grupę lub grupy pracowników, którzy mogą być objęci, pracą zdalną;
- zasady pokrywania przez pracodawcę niezbędnych kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, a także innych kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu czy regulaminie;
- zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego w przypadku wykorzystywania przez pracownika wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, niezapewnionych przez pracodawcę;
- zasady ustalania ryczałtu odpowiadającego przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy zdalnej.
Zapraszamy do zapoznania się z poradnikiem dotyczącym zmian w prawie pracy dotyczących m.in. pracy zdalnej, które obowiązują od stycznia 2023 roku:
OKAZJONALNA PRACA ZDALNA
Praca zdalna będzie mogła być wykonywana okazjonalnie, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Pracownik będzie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o przejście tymczasowo na taki tryb. Nowelizacja Kodeksu pracy zakłada, że praca zdalna będzie mogła być wykonywana nie tylko na wniosek pracownika, ale także na polecenie pracodawcy.
W kodeksie wymieniono dwa przypadki:
- w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego, stanu epidemii oraz w okresie
3 miesięcy po ich odwołaniu, - w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej.
Pracodawca może wydać polecenie pracy zdalnej, jeśli pracownik bezpośrednio przed wydaniem tego polecenia złoży oświadczenie (w formie papierowej lub elektronicznej) o posiadaniu warunków lokalowych i technicznych do wykonywania pracy zdalnej. Pracodawca może w każdym czasie cofnąć ww. polecenie wykonywania pracy zdalnej, z co najmniej dwudniowym uprzedzeniem. W przypadku zmiany warunków lokalowych i technicznych uniemożliwiającej wykonywanie pracy zdalnej pracownik informuje o tym niezwłocznie pracodawcę. W takim przypadku pracodawca niezwłocznie cofa polecenie wykonywania pracy zdalnej.
KONTROLA TRZEŹWOŚCI PRACOWNIKA
Przyjęta nowelizacja Kodeksu pracy umożliwia pracodawcom przeprowadzenie w miejscu pracy kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub innych środków odurzających (narkotyków). Środki potocznie nazywane narkotykami w ustawie zostały nazwane „środkami działającymi podobnie do alkoholu”.
Nietrzeźwość pracownika może być stwierdzona na dwa sposoby:
- w razie uzasadnionego podejrzenia, że pracownik stawił się do pracy pod wpływem alkoholu albo pił alkohol w pracy (np. zatacza się) – badanie trzeźwości będzie mogła przeprowadzić policja (dotyczy to wszystkich pracowników),
- w przypadku określonych w przepisach wewnątrzzakładowych kategorii pracowników pracodawca będzie mógł przeprowadzić samodzielną, prewencyjną kontrolę trzeźwości nawet gdy pracownik nie okazuje oznak bycia pod wpływem alkoholu.
Kontrolą trzeźwości przeprowadzaną samodzielnie pracodawca będzie mógł objąć tylko takich pracowników, których praca stwarza zagrożenie dla życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub dla mienia (jakiegokolwiek, nie tylko mienia pracodawcy). W ramach tej samodzielnie przeprowadzanej kontroli pracodawca będzie mógł badać tylko wydychane przez pracownika powietrze. Badanie będzie mógł przeprowadzić tylko urządzeniem posiadającym ważny certyfikat wzorcowania lub kalibracji.
Stan po użyciu alkoholu – zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.
Stan nietrzeźwości – zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo obecności
w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.
Na żądanie pracodawcy lub pracownika będzie mogła być wezwana policja, aby przeprowadziła badanie stanu trzeźwości pracownika. Wprowadzenie kontroli trzeźwości, grupy pracowników objętych taką kontrolą i sposób jej przeprowadzania pracodawca będzie ustalał w akcie wewnątrzzakładowym np. regulaminie pracy lub obwieszczeniu.
Analogiczne zasady postępowania będą obowiązywały w przypadku kontroli na obecność w organizmach pracowników środków działających podobnie do alkoholu (narkotyków).
URLOP RODZICIELSKI I OJCOWSKI ORAZ ZASIŁEK MACIERZYŃSKI
DŁUŻSZY URLOP RODZICIELSKI
Urlop rodzicielski ma ulec wydłużeniu o 9 tygodni (jego wymiar wzrośnie z 32 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka i 34 tygodni w przypadku porodu mnogiego do – odpowiednio – 41 i 43 tygodni). Ten dodatkowy czas w praktyce będzie dedykowany ojcom, tzn. do wykorzystania jedynie przez ojca, bez możliwości przeniesienia urlopu na matkę. Urlop ten będzie możliwy do wykorzystania w maksymalnie pięciu częściach do końca roku, w którym dziecko ukończy szósty rok życia.
URLOP OJCOWSKI
Urlop ojcowski dostępny będzie krócej – ojcowie będą mogli skorzystać z dwutygodniowego urlopu nie przez 24 miesiące od miesiąca narodzin dziecka, a jedynie przez 12 miesięcy.
WYSOKOŚĆ ZASIŁKU MACIERZYŃSKIEGO
Zmianie ulegnie również wysokość zasiłku macierzyńskiego. Przepisy unijne zakładają wprowadzenie 70% zasiłku za cały okres trwania urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców. Jeśli jednak w ciągu 21 dni od dnia porodu pracownica złoży stosowny wniosek, wówczas podstawa wymiaru zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wyniesie 81,5%.
INNE ROZWIĄZANIA UŁATWIAJĄCE PRACUJĄCYM RODZICOM GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM
ELASTYCZNY CZAS PRACY RODZICÓW DZIECI DO LAT OŚMIU
Nowe przepisy mają zagwarantować pracownikom wychowującym dzieci do lat ośmiu elastyczny czas pracy, a także niemożność zlecania pracy w nocy, wysyłania na delegacje czy ustalania nadgodzin bez zgody pracownika.
Za elastyczną organizację pracy uważa się m.in.
- pracę zdalną,
- ruchomy czas pracy,
- indywidualny rozkład czasu pracy,
- weekendowy system czasu pracy,
- system skróconego tygodnia pracy,
- przerywany czas pracy.
DODATKOWA OCHRONA ZWIĄZANA Z RODZICIELSTWEM
Ustawodawca podniósł wiek dziecka (z 4 do 8 lat) dający prawo do pewnych uprawnień pracowniczych. Pracownika wychowującego takie dziecko nie będzie można bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy ani delegować poza stałe miejsce pracy. Rodzice małych dzieci zyskają lepszą ochroną przed zwolnieniem. Nowe przepisy jednoznacznie przewidują, że pracownicy będą chronieni przed zwolnieniem nie tylko np. w okresie urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego, ale już od momentu złożenia wniosku o takie wolne na opiekę nad dzieckiem. Dodatkowe wolne zyskają też pracownicy, którzy nie są rodzicami małych dzieci.
DODATKOWY BEZPŁATNY URLOP OPIEKUŃCZY
Dodatkowy bezpłatny urlop opiekuńczy będzie przysługiwał pracownikom, którzy muszą zaopiekować się dzieckiem lub innym członkiem rodziny
(np. rodzicem, mężem lub żoną). Ma on być udzielany na wniosek pracownika i trwać maksymalnie pięć dni w ciągu roku. Co ważne, bliska osoba nie musi być członkiem rodziny — wystarczy, że pozostaje we wspólnym gospodarstwie domowym.
ZWOLNIENIE OD PRACY W ZWIĄZKU Z SIŁĄ WYŻSZĄ
Kolejne dodatkowe dwa dni wolnego będzie można zyskać, korzystając ze zwolnienia z pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem lub innym istotnym wydarzeniem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Zwolnienie od pracy będzie można wykorzystać w dniach (dwa dni rocznie) lub w godzinach (16 godzin). Urlop ten jest płatny
w wysokości 50% podstawowego wynagrodzenia.
DODATKOWE PRZERWY W CZASIE PRACY
Nowelizacja Kodeksu Pracy wprowadza także dwie dodatkowe przerwy wliczane do czasu pracy (oprócz jednej podstawowej). Z drugiej przerwy, trwającej 15 minut, będą mogli skorzystać pracownicy, których dobowy wymiar pracy wynosi minimum 9 godzin. Prawo do skorzystania z trzeciej przerwy – również 15-minutowej – dotyczyć będzie osoby, które pracują dłużej niż 16 godzin w ciągu doby.
GDY BĘDZIESZ POTRZEBOWAĆ POMOCY – ZAPRASZAMY DO PUNKTÓW POMOCY PRAWNEJ I PORADNICTWA OBYWATELSKIEGO:
PROFIL STOWARZYSZENIA DOGMA NA FACEBOOKU – POST Z INFORMACJAMI NA TEMAT ZAPISÓW DO PUNKTÓW PORADNICZYCH
INFORMACJE O WARUNKACH ZATRUDNIENIA, PRAWO DO NIEODPŁATNYCH SZKOLEŃ I RÓWNOLEGŁE ZATRUDNIENIE U INNEGO PRACODAWCY
Przedsiębiorca, który umożliwia dostęp do opinii konsumentów o produktach, musi podawać informacje, czy i w jaki sposób zapewnia, że publikowane opinie pochodzą od konsumentów, którzy używali danego produktu lub go nabyli. Konsumenci powinni być w szczególności informowani o tym, czy przedsiębiorca zamieszcza wszystkie opinie, czy opinie te są sponsorowane lub czy mają na nie wpływ stosunki umowne z przedsiębiorcą. Zakazane jest zamieszczanie fałszywych lub zniekształconych opinii.
INFORMACJE O WARUNKACH ZATRUDNIENIA
Na mocy nowych przepisów pracownik zyska więcej informacji o warunkach zatrudnienia. Pracodawca będzie zobowiązany poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej m.in. o:
- początkowym wynagrodzeniu podstawowym i innych elementach składowych wynagrodzenia,
- częstotliwości oraz sposobie wypłacania wynagrodzenia,
- długości płatnego urlopu,
- przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
- zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych
i rekompensaty za nią, - w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia z jednej zmiany na drugą,
- w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
- obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym
o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy, - prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia,
w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy.
Powyższe informacje pracodawcy będą musieli przekazać pracownikowi nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy.
NIEODPŁATNE SZKOLENIA
Pracownik zyska prawo do nieodpłatnego szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku. Takie szkolenie będzie wliczało się do czasu pracy. Powinno być także realizowane – w miarę możliwości – w godzinach pracy.
RÓWNOLEGŁE ZATRUDNIENIE U INNEGO PRACODAWCY
Pracownik zyska prawo do równoległego zatrudnienia u innego pracodawcy. Obowiązywać będą zakazy zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą a także jego niekorzystnego traktowania z tego tytułu. Pracodawca nadal będzie mógł zakazać pracownikowi wykonywania działalności konkurencyjnej.
UMOWY O PRACĘ NA OKRES PRÓBNY I CZAS OKREŚLONY ORAZ ZMIANA RODZAJU UMOWY
UMOWA O PRACĘ NA OKRES PRÓBNY
Nastąpią zmiany w umowach o pracę na okres próbny. Czas trwania takiej umowy zależeć będzie od tego, jaką umowę firma chce zawrzeć z pracownikiem po tym okresie:
- 1 miesiąc – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
- 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż
12 miesięcy, - 3 miesięcy – w pozostałych przypadkach.
Ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie dopuszczalne, jeżeli ma być on zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Strony będą mogły uzgodnić w ramach umowy o pracę na okres próbny, że umowa ta przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli takie nieobecności wystąpią w trakcie okresu próbnego.
ZMIANA PRZEPISÓW DOTYCZĄCYCH UMÓW NA CZAS OKREŚLONY
- Wypowiedzenie umowy na czas określony będzie musiało zawierać uzasadnienie;
- Wypowiedzenie umowy na czas określony będzie podlegało konsultacji związkowej;
- W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, pracownik będzie mógł ubiegać się o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie.
Nowe zasady wypowiadania umowy o pracę na czas określony będą miały zastosowanie do już zawartych umów, chyba że zostaną one wypowiedziane przed wejściem w życie nowelizacji.
WYSTĄPIENIE O ZMIANĘ RODZAJU UMOWY
Pracownik, który wykonuje pracę na rzecz pracodawcy przez co najmniej 6 miesięcy (do tego czasu zalicza się umowa o pracę na okres próbny) zyska prawo do wystąpienia raz w roku o zmianę rodzaju umowy na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pisemnej odpowiedzi na ten wniosek z uzasadnieniem w terminie 1 miesiąca od otrzymania wniosku. Brak udzielenia odpowiedzi w terminie na wniosek o zmianę warunków zatrudnienia lub brak podania przyczyny odmowy uwzględnienia wniosku będzie traktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny do 30 000 zł.
PRAWNICY, DORADCY OBYWATELSCY ORAZ MEDIATORZY ZE STOWARZYSZENIA „DOGMA”
SĄ DO PAŃSTWA DYSPOZYCJI W PUNKTACH NIEODPŁATNEJ POMOCY PRAWNEJ
I NIEODPŁATNEGO PORADNICTWA OBYWATELSKIEGO
ZADZWOŃ I UMÓW SIĘ NA DARMOWĄ PORADĘ PRAWNĄ:
Strona internetowa Stowarzyszenia DOGMA – Zakładka SOSNOWIEC
Komentowanie wyłączone.