wrzesień 2020
POWRÓT DO PRACY PO URLOPIE MACIERZYŃSKIM
Co można zrobić, jeśli pracownik chce wrócić do pracy po urlopie macierzyńskim, ale nie ma możliwości pracować na cały etat? Jak złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy? Jak długo można korzystać z przerwy w pracy na karmienie piersią? Czy pracodawca ma prawo żądać zaświadczenia od lekarza, że pracownica karmi piersią? Czy to prawda, że rodzic wracający do pracy po urlopie macierzyńskim lub wychowawczym nie może zostać zwolniony? Co można zrobić, jeśli po powrocie do pracy pracodawca przydzieli pracownikowi inne obowiązki albo obniży wynagrodzenie? – na te i inne pytania odpowie w naszym materiale filmowym Pani Maria Buchała – prawnik, mediator i doradca obywatelski współpracujący ze Stowarzyszeniem “DOGMA”.
Kiedy rodzi się dziecko, szczególnie jeśli to pierwsze dziecko, życie rodziców zupełnie się zmienia. Wiele spraw, które dotąd można było przewidzieć i zaplanować, zdaje się czasem wymykać spod kontroli. Tym z aspektów, który ulega największej zmianie jest praca zawodowa, szczególnie w pierwszym okresie życia dziecka. Aby wspomóc młode rodziny do systemu prawnego włączono szereg udogodnień i form wsparcia dla pracowników, będących rodzicami.
Jeśli potrzebujesz porady prawnej z zakresu prawa pracy oraz prawa rodzinnego lub chciałbyś skorzystać z nieodpłatnej mediacji – zapraszamy do kontaktu z prawnikami, doradcami obywatelskimi oraz mediatorami współpracującymi z naszym Stowarzyszeniem. Zadzwoń i zapisz się na darmową poradę prawną oraz mediację w jednym z punktów nieodpłatnej pomocy prawnej i nieodpłatnego poradnictwa obywatelskiego.
Profil Stowarzyszenia DOGMA na Facebooku. Post z informacjami na temat zapisów do punktów poradniczych
SZKOŁA W REŻIMIE SANITARNYM
Zminimalizowanie ryzyka wystąpienia zakażenia koronawirusem w szkole stanowi ogromne wyzwanie jakim zostali obarczeni dyrektorzy, nauczyciele, pracownicy obsługi, rodzice oraz uczniowie w bieżącym roku szkolnym. Szkoła jest dużym skupiskiem ludzkim, gromadzi osoby z różnych miast. Zgodnie z art. 7 ust. 2 pkt 6 Karty Nauczyciela – dyrektor szkoły odpowiedzialny jest w szczególności za zapewnienie bezpieczeństwa uczniom i nauczycielom w czasie zajęć organizowanych przez szkołę.
Dyrektor szkoły jest zobowiązany do uwzględnienia w funkcjonowaniu jednostki przepisów odrębnych dotyczących ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii oraz wytycznych ministra właściwego do spraw zdrowia, Głównego Inspektora Sanitarnego oraz ministra właściwego do spraw oświaty i wychowania.
Dyrektorzy szkół są zobligowani do opracowania kompleksowych regulacji dotyczących zasad bezpieczeństwa w szkole oraz wprowadzenia reżimu sanitarnego. W szkole bezwzględnie powinno się przestrzegać podstawowych zasad higieny: częstego mycia rąk, stosowania ochrony twarzy podczas kichania i kaszlu, unikania dotykania oczu, nosa i ust, regularnego czyszczenia i wietrzenia pomieszczeń, osoby trzecie przychodzące do szkoły obowiązkowo powinny zakrywać usta i nos. Na wejściu do szkoły musi zostać umieszczony numer telefonu do Powiatowej Stacji Sanitarno-Epidemiologicznej, oddziału zakaźnego szpitala oraz służb medycznych.
Dzieci poniżej 18 roku życia stanowią niewielki odsetek (mniej niż 5%) potwierdzonych przypadków zakażenia SARS-CoV-2 w krajach Unii Europejskiej. Ministerstwo Edukacji Narodowej we współpracy z Głównym Inspektoratem Sanitarnym przygotowało szereg wytycznych przeciwepidemicznych, które mają zapewnić uczniom, nauczycielom i pracownikom bezpieczne warunki podczas pobytu w szkole, a organom prowadzącym i dyrektorom pomóc w zorganizowaniu pracy w czasie epidemii związanej z COVID-19.
Zachęcamy do zapoznania się z opracowanym poradnikiem pt. „Szkoła w reżimie sanitarnym” przez Panią Paulę Majcher-Guzik– mediatora i doradcę obywatelskiego współpracującego z naszym Stowarzyszeniem.
Jeśli potrzebujesz porady prawnej lub chciałbyś skorzystać z nieodpłatnej mediacji – zapraszamy do kontaktu z prawnikami, doradcami obywatelskimi oraz mediatorami współpracującymi z naszym Stowarzyszeniem. Zadzwoń i zapisz się na darmową poradę prawną oraz mediację w jednym z punktów nieodpłatnej pomocy prawnej i nieodpłatnego poradnictwa obywatelskiego TUTAJ
MONITORING W ZAKŁADZIE PRACY
Uchwalona w 2018 r. ustawa o ochronie danych osobowych, wprowadziła do Kodeksu pracy instytucję monitoringu pracowników. Obowiązywanie tych przepisów zostało skorelowane z wejściem w życie rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 roku w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE – w skrócie RODO.
Artykuł 111 powyższej ustawy wprowadził do Kodeksu pracy art. 222 oraz art. 223, które regulują kwestie zarówno monitoringu wizyjnego, jak i monitoringu poczty elektronicznej. To istotna wiadomość dla pracowników, którzy nareszcie doczekali się uregulowań prawnych w zakresie monitorowania i tym samym będą znali dokładnie swoje prawa, a także dla pracodawców, którzy otrzymali wytyczne kodeksowe, w jakich granicach, w kontekście monitorowania, mogą się poruszać.
Zgodnie art. 222 K.p. pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring), jeśli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników albo ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Wskazać należy, iż monitoring nie może objąć pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz palarni, chyba że stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach jest niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników albo ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę i nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób. Co istotne, monitoring pomieszczeń sanitarnych wymaga uzyskania uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – uprzedniej zgody przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Ponadto monitoring nie obejmuje pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej.
Co istotne – cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustalić należy w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu – jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Zobowiązaniem pracodawcy jest również informowanie pracowników o wprowadzeniu monitoringu, w sposób przyjęty tego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem. Pracodawca jest również zobowiązany do oznaczenia monitorowanych pomieszczeń w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem.
Nagrania obrazu pracodawca może przetwarzać wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane, i przechowywać przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy od dnia nagrania. W przypadku, w którym nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one stanowić dowód w postępowaniu (na przykład w postępowaniu karnym dotyczącym kradzieży w pracy), termin 3-miesięczy ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Po upływie powyższych okresów, uzyskane w wyniku monitoringu nagrania obrazu zawierające dane osobowe podlegają zniszczeniu, o ile przepisy odrębne nie stanowią inaczej.
~ Adwokat Marek Maślanka
SPOTKANIE Z MEDIATORAMI, PRAWNIKAMI I DORADCAMI OBYWATELSKIMI W RYBNIKU
Zapraszamy na cykl spotkań z mediatorami, prawnikami i doradcami obywatelskimi ze Stowarzyszenia na Rzecz Poradnictwa Obywatelskiego „DOGMA” w ramach Międzynarodowego Dnia Mediacji. Podczas spotkań przedstawiciele Stowarzyszenia będą informować o możliwości skorzystania przez mieszkańców Rybnika z bezpłatnej pomocy prawnej i obywatelskiej oraz mediacji udzielanych w Punktach Nieodpłatnej Pomocy Prawnej i Nieodpłatnego Poradnictwa Obywatelskiego.
Zachęcamy do wzięcia udziału w dyskusji na temat mediacji oraz sposobów polubownego rozwiązywania sporów. Zapraszamy również na nasze stoisko informacyjno-promocyjne z wydanymi przez Stowarzyszenie „DOGMA” poradnikami prawnymi oraz materiałami informacyjnymi.
Terminy spotkań:
- 19.09.2020 (sobota) godz. 12.00 – 14.00
- 03.10.2020 (sobota) godz. 12.00 – 14.00
- 15.10.2020 (czwartek) godz. 16.00 – 18.00 – Międzynarodowy Dzień Mediacji
- 24.10.2020 (sobota) godz. 12.00 – 14.00
- 31.10.2020 (sobota) godz. 12.00 – 14.00
MIEJSCE
Punkt Informacji Miejskiej Halo! Rybnik
ul. Jana III Sobieskiego 20
44-200 Rybnik, województwo śląskie
- Telefon: (32) 439 22 00
- Strona internetowa HALO! RYBNIKFacebook Halo Rybnik
ORGANIZATORZY
Halo! Rybnik
Urząd Miasta Rybnika
Stowarzyszenie na Rzecz Poradnictwa Obywatelskiego „DOGMA”
UPADŁOŚĆ KONSUMENCKA
W 2020 roku dług Polaków sięgnął granicy dziesiątek miliardów złotych. Coraz więcej osób nie stać na spłacanie swoich zobowiązań finansowych. W sytuacji, kiedy mamy już szereg wierzytelności objętych orzeczeniem, na które sąd nadał klauzulę wykonalności, a więc dokument wystarczający do prowadzenie egzekucji komorniczej, droga do oddłużenia wydaje się być tylko jedna – OGŁOSZENIE UPADŁOŚCI KONSUMENCKIEJ!
Upadłość konsumencka to zmniejszenie (obniżenie) lub umorzenie zobowiązań osoby fizycznej nieprowadzącej działalności gospodarczej w przypadku zaistnienia niezawinionej niewypłacalności. 31 marca 2009 roku upadłość konsumencka została wprowadzona do polskiego prawa upadłościowego i naprawczego, natomiast 31 grudnia 2014 roku wprowadzona została nowelizacja upadłości konsumenckiej, która istotnie liberalizuje przesłanki ogłoszenia upadłości.
Kto może starać się o ogłoszenie upadłości konsumenckiej? Jakie warunki należy spełniać, aby ogłosić upadłość konsumencką? Jak złożyć wniosek? Jak przebiega postępowanie upadłościowe? Czym jest plan spłaty? Co się dzieje z długami po zakończeniu planu spłaty? Czy upadłość konsumencka jest korzystna dla dłużnika? – zachęcamy do obejrzenia filmu animowanego wyjaśniającego proces postępowania upadłościowego.
Jeśli potrzebujesz pomocy prawnej w sprawach związanych z zadłużeniem – skorzystaj z darmowej porady prawników i doradców obywatelskich ze Stowarzyszenia „DOGMA”. Zadzwoń i umów się na poradę:
MEDIACJE PRACOWNICZE
W zakładzie pracy często spotykamy się z konfliktem pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. W środowisku pracowniczym może dochodzić do wielu dysonansów z uwagi na dużą liczbę osób. Częstość występowania sytuacji konfliktogennych jest zaprzeczeniem zasady współdziałania i współpracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. W razie wystąpienia sporu pracownik oraz pracodawca powinni dążyć do jego ugodowego zakończenia.
Próba rozwiązania sporu występującego w zakładzie pracy poprzez wniesienie sprawy do Sądu może mieć nieodwracalne skutki w postaci zakończenia współpracy skonfliktowanych stron. Specyfika miejsca pracy powoduje, że zarówno pracodawca jak i pracownik nie powinni być zainteresowani eskalacją sporu, tylko jego rozwiązaniem. Zanim zatem strony sporu pracowniczego skierują sprawę do sądu powinny spróbować go rozwiązać w drodze postępowania mediacyjnego.
Mediacja służy do złagodzenia napięć emocjonalnych oraz wygaszenia konfliktu, dzięki czemu możliwa jest dalsza współpraca pomiędzy pracownikiem a zatrudniającym go pracodawcą. Wszelkie spory powstałe pomiędzy pracodawcą a pracownikiem mogą być rozwiązywane poprzez mediację.
Mediacja traktowana jest przez polskiego prawodawcę jako istotny sposób regulowania sytuacji konfliktogennych. Na podstawie art. 243 kodeksu pracy pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu ze stosunku pracy. A zatem wszelkie powstałe konflikty wynikające ze stosunku pracy powinny zakończyć się ugodą zawartą pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.
Oprócz konfliktów pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem w miejscu pracy możemy zetknąć się ze sporami powstałymi pomiędzy pracownikami. Nierozwiązany konflikt niewątpliwie może zdezorganizować pracę, wpływać na zaangażowanie pracowników w wypełnianiu obowiązków oraz osłabić pozycję pracodawcy.
Zachęcamy do zapoznania się z opracowanym przez Panią Paulę Majcher-Guzik – mediatora i doradcę obywatelskiego współpracującego z naszym Stowarzyszeniem – poradnikiem pt. “Mediacje pracownicze”.
JEŚLI POTRZEBUJESZ PORADY PRAWNEJ Z ZAKRESU PRAWA PRACY LUB CHCIAŁBYŚ SKORZYSTAĆ Z NIEODPŁATNEJ MEDIACJI – ZAPRASZAMY DO KONTAKTU Z PRAWNIKAMI, DORADCAMI OBYWATELSKIMI ORAZ MEDIATORAMI WSPÓŁPRACUJĄCYMI Z NASZYM STOWARZYSZENIEM. ZADZWOŃ I ZAPISZ SIĘ NA DARMOWĄ PORADĘ PRAWNĄ ORAZ MEDIACJĘ W JEDNYM Z PUNKTÓW NIEODPŁATNEJ POMOCY PRAWNEJ I NIEODPŁATNEGO PORADNICTWA OBYWATELSKIEGO TUTAJ
URLOP WYCHOWAWCZY
Kiedy rodzi się dziecko, szczególnie jeśli to pierwsze dziecko, życie rodziców zupełnie się zmienia. Wiele spraw, które dotąd można było przewidzieć i zaplanować, zdaje się czasem wymykać spod kontroli. Tym z aspektów, który ulega największej zmianie jest praca zawodowa, szczególnie w pierwszym okresie życia dziecka. Aby wspomóc młode rodziny do systemu prawnego włączono szereg udogodnień i form wsparcia dla pracowników, będących rodzicami.
Wiele osób poszukuje informacji na temat przysługujących świadczeń związanych z urlopem wychowawczym. Urlop wychowawczy przysługuje pracownikowi zatrudnionemu co najmniej 6 miesięcy. Do tego okresu zatrudnienia wliczają się również poprzednie okresy pracy. Z urlopu wychowawczego mogą skorzystać zarówno matka, jak i ojciec, jeżeli oboje są pracownikami. W czasie trwania urlopu wychowawczego prawa i obowiązki stron ulegają zawieszeniu, jednak okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Zachęcamy do zapoznania się z opracowanym przez naszego prawnika i doradcę obywatelskiego Panią Marię Buchałę, poradnikiem na temat urlopu rodzicielskiego.
