MONITORING W ZAKŁADZIE PRACY

Uchwalona w 2018 r. ustawa o ochronie danych osobowych, wprowadziła do Kodeksu pracy instytucję monitoringu pracowników. Obowiązywanie tych przepisów zostało skorelowane z wejściem w życie rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 roku w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE – w skrócie RODO.

Artykuł 111 powyższej ustawy wprowadził do Kodeksu pracy art. 222 oraz art.  223, które regulują kwestie zarówno monitoringu wizyjnego, jak i monitoringu poczty elektronicznej. To istotna wiadomość dla pracowników, którzy nareszcie doczekali się uregulowań prawnych w zakresie monitorowania i tym samym będą znali dokładnie swoje prawa, a także dla pracodawców, którzy otrzymali wytyczne kodeksowe, w jakich granicach, w kontekście monitorowania, mogą się poruszać.

Zgodnie art. 222 K.p. pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring), jeśli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników albo ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Wskazać należy, iż monitoring nie może objąć pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz palarni, chyba że stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach jest niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników albo ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę i nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób. Co istotne, monitoring pomieszczeń sanitarnych wymaga uzyskania uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – uprzedniej zgody przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Ponadto monitoring nie obejmuje pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej.

Co istotne – cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustalić należy w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu – jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Zobowiązaniem pracodawcy jest również informowanie pracowników o wprowadzeniu monitoringu, w sposób przyjęty tego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem. Pracodawca jest również zobowiązany do oznaczenia monitorowanych pomieszczeń w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem.

Nagrania obrazu pracodawca może przetwarzać wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane, i przechowywać przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy od dnia nagrania. W przypadku, w którym nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one stanowić dowód w postępowaniu (na przykład w postępowaniu karnym dotyczącym kradzieży w pracy), termin 3-miesięczy ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.  Po upływie powyższych okresów, uzyskane w wyniku monitoringu nagrania obrazu zawierające dane osobowe podlegają zniszczeniu, o ile przepisy odrębne nie stanowią inaczej.

~ Adwokat Marek Maślanka

Komentowanie wyłączone.

Powiększ czcionki